viernes, 7 de noviembre de 2014

PELÍCULA: "EL MÉTODO GRONHOLM"


PELÍCULA: "EL MÉTODO GRONHOLM"

El método gronholm ,trata de que   sietes sujetos  son  citados a una entrevista de trabajo en una empresa; estos son encerrados en una habitación en donde se les aplican diferentes actividades y la principal de estas es descubrir el empleado que pertenece a la empresa el cual se encuentra dentro de los siete individuos que solicitan el empleo. Estos sujetos son: Nieves, Ricardo, Carlos, Enrique, Ana, Fernando y Julio.

En la película nos demuestra como las empresas acaparan exclusivamente algo o a alguien y  a monopolizar el aprovechamiento de una industria o empresa; así como también se llevó a cabo la elección del personal, pero nos mostraron diferentes situaciones que emplean los corporativos para seleccionar entre todos los candidatos él que demuestre y esté dispuesto a todo para conseguir su objetivo.

Así como en el planteamiento del problema 1.- Eran gente comprometida con su quehacer pero no con sus resultados, porque saben lo que deben hacer, pero no lo que deben lograr; es decir, cuando les dieron sus evaluaciones sabían que debían responder el test, pero no sabían qué evaluaban ni el objetivo de ese test. Por ejemplo; cuando uno de los integrantes dijo que ya había resuelto un test igual y que por esa razón podía omitir ese pasó.  Más que nada  se resuelve ese test  que para la empresa u organización, identifique  cómo contribuyen cada una de las personas que fueron elegidas y saber si son aptos para la empresa; otro punto es que nadie sabe la misión y la visión de la empresa, no sabe que hacen, para que lo hacen y cuál es la finalidad, o sea, la meta principal.
Un aspecto importante que se detecta en la película, fue  la “selección del personal”; este tema se encuentra en el planteamiento 6 en donde este nos habla de la predisposición que tienen los empleados al realizar las entrevistas de trabajo a los individuos que desean ser parte de la empresa. Este tema se da a conocer en la película en donde al realizar la entrevista de trabajo a diversos individuos es necesaria, de igual manera la mala selección del personal está basada en la máxima vigilancia en cada uno de los nuevos empleados y al no conocer con gran amplitud la vida de cada uno de los sujetos a ingresar.

La  empresa realiza la selección del personal con la realización de actividades en donde cada uno de los individuos abandona la entrevista en base algunos errores que son realizados por ellos mismos, esto es con el fin de no vincular a la empresa en cada uno de los errores de cada empleado.

 Otro punto vital es  el estilo de dirección es autoritario rígido  (planteamiento numero 7).  Esta habla del tipo de dirección autoritaria y rígida. En donde la empresa tiene problemas del manejo del poder y autoridad.
Esta  empresa de la película realiza la selección del personal con la realización de actividades en donde cada uno de los individuos abandona la entrevista en base algunos errores que son realizados por ellos mismos, esto es con el fin de no vincular a la empresa en cada uno de los errores de cada empleado.

Esta caso se presenta en el momento de seleccionar a un líder durante la entrevista por lo tanto optaron por llevarlo a cabo a través de votos y después eligieron al líder, en este caso “julio” era el líder. Después de esta elección otros de los miembros sostenían el papel de líder de manera implícita y ya no había un líder, sino había más. De igual manera no tenían confianza en julio y contraatacaban en base a la información brindada por las computadoras.

Esta situación de ataque a hacia  cada uno de los sujetos que realizan la entrevista se observa sucesivamente ya que al obtener información de cada uno de estos, querían utilizarla en contra de cada uno de ellos y por lo consiguiente ocasionaba que todos los colaboradores se desconfiaran de cada uno de ellos.

Otro punto que pude observar en la película,  fue el individualismo en el trabajo (planteamiento numero 8).  Esta situación la cual consta de la carencia de un verdadero trabajo en equipo y el fortalecimiento del individualismo en el trabajo provocando un desequilibrio en cada una de las empresas.

Esta  situación se presenta en la película en el momento en el que cada uno de estos deciden trabajar por si solos en cada una de las actividades y se olvidan del trabajo en equipo. Cuando empiezan a decir el lugar de trabajo de cada uno de los sujetos uno de ellos (Ricardo) comenta que dichas personas no forman un equipo ya que cada uno de ellos compite por un puesto.

Otro de los planteamientos que se presentan durante la película es el número 9. Este consta de la dificultad que tiene la empresa en la toma de decisiones ya que la gente no sabe o no quiere tomar decisiones. Este se presenta cuando deciden seleccionar a Julio para dejar la selección del personal, cada uno de los miembros elige quien es la personas que debe de salir, las personas se inhiben en la toma d decisiones es decir se contradicen de alguna manera y no están seguros de esta, al momento de decir quién es la primera persona que debe salir (Julio) no analizan correctamente la situación y toman la decisiones de manera inmediata y en beneficio de ellos, con tal de no señalarlos a ellos para abandonar la sala. Por lo tanto las personas cometen errores por su toma de decisiones.

Dentro de los otros planteamientos encontrados basándose en película es el número 10, este nos habla de la gente la cual es obediente pero no participativa. Dentro de las empresas se cuenta con personal el cual es cumplido pero su participación dentro de esta es muy escasa, cada uno de ellos obedecía lo que el programa de la empresa marcaba, es decir cuando la empresa dio la instrucción de escoger a un líder estos lo hicieron, cuando se dijo que había un empleado de la empresa dentro de la selección del personal y tenían que descubrir quién era, estos rescataron información y decidieron por uno cabe mencionar que hubo un momento en donde uno de los sujetos comenta que no por que dicha empresa diga que hay un empleado de esta dentro de los sujetos a seleccionar quiere decir que este se encuentre allí.

Estos cumplen lo que la empresa les diga, no porque ellos quieran hacerlo sino por que dicha empresa lo marca, es decir apartan sus opiniones, comentarios o algún sentimiento que esté en contra de este proceso simplemente por seguir las órdenes plasmadas. Comúnmente dentro de la empresa se premia aquella persona que obedezca las órdenes que marcan los jefes minimizando la participación de cada uno de estos.

Otro punto que abarca la película es el planteamiento 11, es cual se basa en la mala comunicación en la organización, este nos habla de la comunicación en la empresa la cual es deficiente lo cual incide en problemas por fallas debido a esta situación. Esta escasa comunicación se presenta en la empresa, cuando el trabajo no se comunica, cuando no se dan los mensajes correspondientes, cuando los pagos o cobros no se realizan. Basándose en la película se da cuando se realiza la actividad de la pelota en donde dos personas hablan un idioma y Fernando se encuentra en otro estado es decir no habla un idioma y por lo tanto la comunicación es escasa ya que no puede compartir dichos comentarios  dentro de esta actividad y eso lo pone en desventaja.

Cada uno de estos se comunica con otros en base algún contexto en común, otro ejemplo de este es durante la actividad de la pelota en donde uno de los puntos a tocar son futbolistas y uno de los sujetos de sexo femenino no se relacionan con gran magnitud dentro de este juego  por lo tanto la comunicación entre estos 3 es deficiente. No se puede sostener una relación activa si estos no se encuentran conjuntos dentro de la misma sintonía.

El planteamiento número 13, habla de la falta de estandarización es decir, el trabajo se hace por la experiencia del personal, pero no tenemos nada por escrito y con frecuencia se cometen errores. Es decir los estándares al estar hechos por cada uno de nosotros, están a nuestro servicio, deben servirnos de guía y de apoyo, pero jamás obligarnos a hacer algo con lo que no estamos de acuerdo, simplemente “porque así dice el método o el procedimiento” ; ese estándar debe corregirse. Este suceso se dio en la aplicación del método Grönholm en la selección del personal, estos ya tenían estándares previos en base a sus otros empleos, por lo tanto si al tener alguna incomodidad en base a este procedimiento de su nueva empresa y no están de acuerdo deberían de modificar, por estos mismos. Todo ese proceso que se realiza en cada uno de los trabajos forma la estandarización, el trabajo en equipo, la comunicación que se da dentro de este, entre otros. Estos ejemplos lo tienen algunos de los sujetos que querían ingresar a la empresa, cada uno lo forma diferente manera e incluso no tienen estandarización.
El planteamiento 15 se vincula con algún aspecto visto en la película, ya que este nos habla de la falta de integración entre el personal y  la organización, este se basa en la situación que presenta el personal el cual no se siente integrado o identificado con su empresa ni con el grupo al que pertenece  y este es percibido por sus compañeros  y su jefe. Este hecho se presenta cuando Julio comenta su posición dentro de la empresa a la que pertenencia, es decir el era empleado de esta y dicha empresa se encontraba en un proceso en donde este sujeto llamado Julio realizaba sus labores pero este no lo hacía parte de los ideales que seguía la empresa, el comenta que pertenecía a la empresa pero no apoya las decisiones ni la posición de la empresa. Por lo tanto el sujeto de sexo femenino llamado Nieves, esta señala la posición moral de Julio el cual incide en la empresa, es decir esta comenta que la posición de este sujeto se visualiza de manera negativa a la empresa y este tipo de situaciones no debe suceder, ya que el empleado debe estar con la empresa de manera amplia.

En este caso  se observa una  rivalidad que tienen Ana y Julio, ya que, al considerarlo un rival fuerte y con gran amplitud para el cargo que necesita la empresa, mostrándose frágil ante las dinámicas ordenadas por la empresa ya que según su edad era un impedimento para la realización de estas, por lo tanto deciden dejarlo fuera de la selección. Ana y Nieves juegan un papel importante dentro de este hecho, ya que dentro de la cultura la mujer es considerada como sexo débil por lo tanto la integración entre estas mujeres y Fernando, este sujeto el cual hace perceptivo el concepto de “macho”, autoritario, rígido, escasa tolerancia y poco factible para la empresa, ya que sus capacidades son escasas, este  realiza su expulsión de la selección del personal cuando se es visible su falta de conocimientos en idiomas quedando en desventaja de igual manera mostrando su agresividad tras un juego de palabras en donde se intervienen sucesos personales hechos durante la selección del personal.

Dentro de esta situación por la cual están atravesando los siete sujetos se encuentra el formular o crear un ambiente de confianza, actuar con honestidad, respetarse mutuamente lo cual se relaciona con los elementos bases del trabajo en equipo. Tras el  desenlace de la película se observa que la atmósfera de confianza no se crea ya que cada uno esta en completa competencia, la honestidad debería de ser un factor integro dentro de estos sujetos, este valor no se visualiza, cada uno de estos contra ataca al otro siendo el mas débil o el fuerte para dejarlo fuera.

miércoles, 15 de octubre de 2014

FOTOS DE CONSTANCIA DE ASISTENCIA A SESIONES CON EL PSICÓLOGO







SESIONES TERAPEUTICAS
Mis sesiones se dieron el 9 y 14 de septiembre a las 10 a.m. con el  psicólogo Jorge Jiménez Laiseca, que labora en la facultad de humanidades, de la Universidad Autónoma de Campeche. Me recomendaron ir con el ya que es buen psicólogo; el  psicólogo Jorge fue quien me recibió y me ofreció atenderme para las fechas antes mencionadas.


En la primera sesión sentí algo de nervios, ya que estaba tratando con un psicólogo diferente a la que me atendía, el se presentó y yo también; me pregunto el motivo de la visita, ahí comenzó la consulta, Jorge escuchaba  mientras yo le platicaba, me hacía preguntas, yo le contestaba.

Pude darme cuenta que ella observaba mis expresiones y la forma en que hablaba. Al principio yo tenía un poco de resistencia pero conforme avanzo la hora pude sentirme cómoda con el y con lo que me decía me hacía sentir en confianza, hubo empatia y así logre  expresarme libremente sin sentir  vergüenza.

el psicólogo como terapeuta me escucho para determinar cuál es el motivo que  me llevo a consultar. A veces está clara cuál es la petición de ayuda, cuando me dispersaba me ayudaba a clarificar los objetivos que se persiguen realmente.



En la segunda sesión  inicio  una fase de exploración en profundidad de mi  problema y mis circunstancias y posteriormente me ayudo a comprender mejor el malestar y las formas más eficaces de hacerle frente a esas situaciones, me oriento para hacer algunos cambios o modificar ciertas conductas que tengo. Fueron de mucha ayuda las sesiones.

viernes, 29 de agosto de 2014

Misión y visión de la facultad de humanidades.

Misión
La Facultad de Humanidades de la Universidad Autónoma de Campeche forma profesionales con niveles de Licenciatura y posgrado en el área de las Ciencias Sociales y Humanidades; con un modelo centrado en el aprendizaje del alumno y con formación estratégica, innovadora y metodológica para la investigación y la docencia. Con programas académicos acreditados y acordes a las demandas actuales del campo laboral. Asimismo, para el engranaje de las actividades administrativas cuenta con personal en constante proceso de capacitación en las áreas del desarrollo humano y las herramientas de uso tecnológico-informático, comprometidos en todo momento con las funciones sustantivas de la universidad y el desarrollo sustentable de la región.

Visión
En el año 2020 la Facultad de Humanidades es reconocida a nivel Estatal, Regional y Nacional, con programas educativos acreditados, cuerpos académicos consolidados, procesos de la gestión de la calidad certificados, financiamientos concurrentes del sector público, privado y social; regional y nacional, fomentando el carácter interdisciplinario a través de la enseñanza flexible y los valores éticos. Cuenta con prestigio y reconocimiento social por sus contribuciones pertinentes y profesionales en el ámbito de la investigación y la docencia; así como su interés en la promoción de la cultura, la salud y el desarrollo sustentable de la comunidad campechana orientada al crecimiento pleno y permanente de las potencialidades humanas. 

viernes, 30 de agosto de 2013

Msion y Vision


MISIÓN Y VISIÓN DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CAMPECHE

MISIÓN
La Universidad Autónoma de Campeche es una universidad pública, autónoma, con vínculos estatales, nacionales e internacionales, que contribuye con pertinencia y calidad competitiva a la formación de capital humano y a la generación, aplicación e innovación de conocimientos para atender los requerimientos y oportunidades del desarrollo sustentable del estado de Campeche, mediante una administración institucional actualizada permanentemente y con financiamientos concurrentes, oportunos y suficientes de los sectores público, privado y social, nacionales e internacionales: Formando bachilleres, profesionales asociados, profesionales con licenciatura y profesionales con posgrado, mediante programas educativos acreditados, bajo un modelo educativo centrado en el aprendizaje, en innovación continua, multimodal y flexible.

Ampliando y consolidando su planta científica en las diferentes áreas del conocimiento para la generación, aplicación e innovación de conocimientos pertinentes y competitivos.
Actualizando y especializando a profesionales y cuadros calificados que laboran en la educación media superior y superior y en el aparato productivo de bienes y servicios, mediante cursos de educación continúa que dan lugar a créditos de posgrado y a competencias laborales certificadas.

Prestando servicios de educación abierta a la comunidad universitaria y a la población de la sociedad campechana interesada en incrementar sus competencias laborales, sus competencias para la vida y sus saberes.
Prestando servicios profesionales, científicos y tecnológicos competitivos.
Promoviendo la cultura, la salud, el desarrollo sustentable y el deporte en la comunidad universitaria y en la sociedad campechana.

  
VISIÓN

La Visión al año 2020 de la Universidad Autónoma de Campeche.

En el año 2020, la Universidad Autónoma de Campeche es una universidad saludable, miembro activo de espacios de educación superior y redes académicas nacionales e internacionales, que opera institucionalmente en el estado del arte; con programas educativos acreditados, con cuerpos académicos consolidados y con recursos y procesos de gestión de la calidad certificados; con financiamientos concurrentes de los sectores público, privado y social, nacionales e internacionales, oportunos y suficientes, que ha consolidado; que cuenta con prestigio y reconocimiento sociales y de sus pares académicos por sus contribuciones pertinentes y competitivas, en profesionales, conocimientos, tecnologías y proyectos, al desarrollo sustentable del estado de Campeche; y, por sus acciones de promoción de la cultura, de la salud, del desarrollo sustentable y del deporte que han contribuido a mejorar la calidad de vida de la comunidad universitaria y de la sociedad campechana.

domingo, 28 de octubre de 2012


GESTION DEL TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano como el sistema administrativo responsable por la identificación, obtención, retención, complementación, desarrollo y asignación de los talentos humanos requeridos para optimizar la productividad laboral de las organizaciones.

En cada una de las cinco partes se analizan las funciones de la Gestión del Talento Humano articuladas en los procesos administrativos de: Planeación, Organización, Coordinación, Dirección y Control.


1-PLANEACION DE PERSONAL

El ajuste de los talentos de los trabajadores con los requisitos de cada uno de los cargos de la empresa exige una tarea de cambio planeado para asegurar su eficiencia. Las contrataciones, traslados, ascensos, despidos y demás acciones necesarias para optimizar la aplicación de los talentos humanos deben ser cuidadosamente planeados.

La planeación es el proceso administrativo consistente en la fijación de objetivos junto con los medios para lograrlos. Las actividades del directivo empresarial se orientan hacia la búsqueda de los objetivos previamente establecidos en el proceso de planeación. Esto significa que la organización, la coordinación, la dirección y el control funcionan alrededor de los planes formulados. Por ésta razón se dice que la planeación es el proceso básico del sistema administrativo.

Con la creciente competencia y dificultad para mantenerse eficientemente, las organizaciones tienden a reducir la improvisación para remplazarla por el reconocimiento de la necesidad de planear a corto y largo plazo las actividades de ventas, producción, finanzas y por supuesto la gestión humana.

La Gestión del Talento Humano también requiere estar sustentada sobre bases razonables y con el mínimo de imprevisión.

Las actividades de la división de personal carecerían de sentido si no estuviesen dirigidas a lograr objetivos enmarcados dentro de los planes institucionales o peor aún, que sus propósitos fueran contradictorios con la misión de la Compañía. Esto significa que las metas del área de personal estarán articuladas con la misión y objetivos superiores, establecidos en el plan estratégico de la institución.

La adquisición y retención de las personas que poseen los talentos necesarios para incrementar la productividad laboral exige la creación de condiciones de trabajo interesantes para los integrantes de la empresa. Estas condiciones y las demás que constituyen su clima laboral son establecidas mediante politicas, normas y procedimientos que forman parte del Programa de Personal. El Programa de Personal constituye un soporte básico para el mantenimiento de las condiciones necesarias psra promover altos desempeños de los trabajadores.
Como parte de la responsabilidad de asesorar a los directivos de línea, la división de asuntos humanos diseña el Programa de Personal. Este instrumento de planeación conforma la estructura de las funciones de la Gestión del Talento Humano.

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones planean para anticipar y superar las dificultades, tanto como para aprovechar las oportunidades que ofrece su entorno. Los problemas a resolver son identificados mediante un diagnóstico organizacional, el cual constituye el fundamento del Programa de Personal.

El diagnóstico organizacional presenta tanto los problemas generados por el funcionamiento deficiente del sistema de Gestión de Personal, como sus posibles causas.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE PERSONAL

Los objetivos empresariales son resultados que se esperan obtener en el futuro y como tal constituyen el motor que impulsa las organizaciones con mayor o menor dinamismo, en la medida en que los resultados buscados sean conocidos y aceptados por la totalidad o parte de sus integrantes.

2-ORGANIZACIÓN DE PERSONAL

La organización, como función administrativa, tiene el propósito de crear una estructura de cargos interrelacionados para que las personas trabajen eficientemente en la búsqueda de los objetivos de la institución.

El trabajo del organizador empresarial se basa en la premisa según la cual todo integrante de la Institución tiene una misión que cumplir, con la cual contribuye al cumplimiento de los objetivos de los demás integrantes de su equipo de trabajo, y por extensión a la misión general de la compañía.

El ordenamiento de una empresa involucra la división de la misión global para asignarle una parte a cada uno de sus integrantes, junto con la determinación de los niveles jerárquicos, todo dentro de un conjunto de regulaciones de orden.

En el mejor de los escenarios, cada cargo permite el cumplimiento de la misión particular de quien lo ejerce. Es cuestión de diseñar los cargos que exijan la utilización de los talentos de sus ocupantes, con un propósito que trascienda los intereses individuales. De ésta manera la Institución tendrá colaboradores realizando la labor preferida pues les permite utilizar sus talentos naturales y competencias complementarias. Es decir, una Fuerza Laboral motivada y capacitada, con la cual se obtiene el mayor rendimiento laboral.

Es claro que la estructura organizacional es un medio para lograr los objetivos previamente determinados en la función administrativa de planeación. Por lo tanto, debe estar disponible a los cambios necesarios para lograr la mayor eficiencia de la Institución. De ésta manera se contradice la opinión según la cual la estructura organizacional constituye una camisa de fuerza que obstaculiza la iniciativa y creatividad de los integrantes de la Compañía. Lo que sí es evidente es su gran influencia sobre el sistema de la Gestión del Talento Humano.

Los instrumentos más utilizados por las empresas para formalizar su estructura organizacional son el organigrama y el manual de descripción de cargos. Estas dos herramientas han sido objeto de críticas derivadas de su incorrecta utilización, al no ser consideradas como medios para facilitar el logro de los objetivos de la empresa, sino como fines en sí mismos, lo que hace que en algunos casos se les mantenga a pesar de todo, en una especie de culto institucional. Lo cierto es que como recurso, toda la estructura organizacional es sujeta a los cambios necesarios para maximizar su aporte a los objetivos buscados.

La estructura organizacional afecta a los individuos aun antes de ingresar a la empresa, mediante normas de reclutamiento y selección. La ubicación de una persona en una empresa, luego de ser contratada, determina con quién va a interactuar, a quién debe reportar, lo que debe hacer, todo lo cual influye en su comportamiento laboral.

En síntesis, lo que hace el organizador de personal es:

§ Diseñar los cargos que integran la empresa.
§ identificar los talentos y competencias requeridos para desempeñar con alto rendimiento cada cargo.
§ Reclutar los aspirantes a empleo que demuestren las mayores posibilidades de reunir los requisitos de los cargos.
§ Seleccionar y asignar cada cargo a la persona que comprueba poseer los talentos y competencias necesarios para ejercerlo eficientemente.


DISEÑO OCUPACIONAL


Algunos estudios y abundante evidencia empírica indican que la principal causa de la insatisfacción laboral es la escasa exigencia que los puestos de trabajo hacen de los talentos y competencias de sus ocupantes. Esto explica la existencia de organizaciones regidas por la ley de Pareto según la cual el 80% de los resultados es logrado por el excelente desempeño de solo el 20% de la fuerza laboral. La mayoría de los trabajadores de estas organizaciones solo aporta para mantenerlas en los niveles de subsistencia, mientras que el resto de sus integrantes saca más de lo que aporta debido a su bajo rendimiento laboral.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL


En pocas ocasiones se recurre a la división de personal con más presión que cuando alguno de los directivos de la empresa tiene la necesidad de cubrir una vacante que le ha surgido súbitamente en su área. Es entonces cuando el especialista de personal debe mostrar su habilidad para trabajar en condiciones de alta demanda que requiere ser atendida adecuada y oportunamente.

La demanda de personal puede ser formulada con anticipación o en el momento de surgir la vacante. El primer caso es el resultado de la función de previsión de personal: El otro caso puede deberse a la imprevisión o a la aparición de hechos tales como muerte, accidente o retiro intempestivo de un trabajador.


3-COORDINACIÓN DE PERSONAL  

Una vez diseñados los cargos y ubicadas las personas calificadas para desempeñarlos, lo que sigue ahora es la creación de las condiciones que permitan a los nuevos integrantes de la Institución utilizar plenamente sus talentos y adquirir las competencias complementarias requeridas para tener una vida laboral productiva y satisfactoria.

Las tareas que realizan los integrantes de la empresa son interdependientes, es decir están afectadas entre sí, lo cual exige su adecuada sincronización. Para evitar la dispersión y obstrucción de los esfuerzos individuales y grupales, las organizaciones realizan diferentes esfuerzos que incluyen actividades sociales, negociaciones colectivas, entrenamiento y la formación de equipos de trabajo.

El propósito de la Coordinación de Personal es la integración de los esfuerzos individuales alrededor de las metas de la institución. Como tal, la Coordinación fué propuesta originalmente por Henry Fayol como uno de los cinco procesos del sistema administrativo, junto con la planeación, organización, dirección y control.

Para algunos tratadistas como Koontz y O'Donnell (9), la Coordinación es la esencia misma de la administración y se confunde con ésta. Sin embargo, la diferencia entre la Coordinación y la administración se visualiza mejor cuando observamos las tareas que realiza un coordinador, comparadas con las que realiza un administrador o gerente.

Considerando la Coordinación como un componente del sistema administrativo se destaca mejor su importancia, al mismo tiempo que se evita la dilución de ésta importante responsabilidad entre las demás actividades del administrador.

La Gestión del Talento Humano es por naturaleza integradora de los objetivos de la gente con la misión de la institución. El especialista de gestion humana es visto con mucha frecuencia como una persona de relaciones, que sirve de enlace entre los individuos y los grupos que conforman la compañía, además de armonizar las actividades de personal que realizan los ejecutivos.

Esta función integradora de la gestión humana se ve más claramente a la luz del principio de contacto directo, propuesto por una de las autoridades en el tema, Mary Parker Follet (10), según el cual la Coordinación debe alcanzarse a través de las relaciones interpersonales, verticales y horizontales de las personas de una empresa.

SOCIALIZACIÓN DE PERSONAL


El trabajador recién contratado tiene un conocimiento muy limitado de la empresa, soporta el estrés que genera el ajuste al nuevo trabajo y trae consigo unos principios, creencias y expectativas que confrontará con la realidad de la institución a la cual aspira servir armónicamente.

En general las empresas se preocupan por definir su filosofía, misión, valores y objetivos para compartirlos con sus integrantes, lo que hace necesario un esfuerzo de comunicación eficiente que conduzca al conocimiento de la Institución y al compromiso con lo que ella representa.

Los estudios de las organizaciones exitosas muestran los esfuerzos que éstas hacen para lograr que los trabajadores entiendan su cultura de tal manera que se sientan orgullosos de pertenecer a ellas. Uno de los pioneros del comportamiento organizacional, Edgar Schein (12) sostiene que: "La lealtad y el desempeño de los trabajadores dependen en gran medida de la capacidad de las empresas para manejar la función de socialización".

La Socialización beneficia tanto al trabajador como a la institución al propiciar un comportamiento similar de sus integrantes, facilitando su comunicación, reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisión y control.

 

4-DIRECCIÓN DE PERSONAL

Aun en tiempos de recesión económica, cuando la pérdida del empleo amenaza a los trabajadores, es difícil encontrar estadísticas que muestren altos índices de satisfacción y productividad laboral. Es esperable que en estas condiciones las personas que tienen el privilegio de estar empleadas realicen su trabajo con entusiasmo y eficiencia.

Adicionalmente, la competencia impuesta por la globalización de los mercados ha generado mayor movilidad de la fuerza laboral. Cada vez el trabajador con talentos especiales tiene mayores posibilidades de buscar las oportunidades laborales que considera interesantes y retadoras.

Por lo anterior, las organizaciones enfrentan el problema de convertir los trabajadores de bajo desempeño en trabajadores de alta productividad y retener las personas que poseen los talentos requeridos para mantener su competitividad.

La Dirección de Personal es la función administrativa encargada de conducir a los integrantes de la empresa en la búsqueda de su misión y metas. Evidentemente lo que se dirige es gente para que mantenga en marcha la compañía.

Por algún tiempo se pensó que la cualidad básica del dirigente era su competencia para mantener excelentes relaciones humanas. Después se ha considerado que el buen directivo no sólo elabora planes acertados, estructura las actividades de la empresa y controla sus resultados, sino que es capaz de influir en la gente para que su comportamiento sea funcional con lo planeado y con lo organizado. En otras palabras, se planea, organiza, coordina y controla para lograr que la gente realice lo que tiene que hacer.

Los autores ya mencionados Koontz y O'Donnell sostienen que: la "diferencia de las funciones de planeación y organización con la función de dirección, es comparable a la que hay entre el momento en que se está sentado en un automóvil con el motor prendido pero sin marcha, y el momento en que se mete el cambio de velocidad".

Por su naturaleza, la Dirección es una proceso básico de la administración general y en especial de la Gestión del Talento Humano, pues en el centro del sistema administrativo está el factor humano.

Cada vez se hace más difícil dirigir a la gente en forma autocrática. Pocos resultados deseables se pueden lograr en las empresas por "decreto", es decir mediante la imposición de órdenes, especialmente a medida que se depende en mayor proporción del compromiso y colaboración de la fuerza laboral.

Es evidente la necesidad de crear las condiciones que estimulen a la gente para que dirija sus esfuerzos en forma constructiva. Por eso la responsabilidad de los directivos empresariales se asocia cada vez más con la motivación de sus colaboradores que con el manejo de subalternos. Se podrá decir entonces que la gente no se maneja; se motiva. Los dirigentes requieren utilizar sus mejores talentos para innovar e inspirar, en lugar de hacerlo para amedrantar y manipular a sus colaboradores.

LA MOTIVACIÓN

La falta de compromiso, el ausentismo, la deslealtad, los conflictos, la resistencia a los cambios, la negligencia, la renuncia de los mejores trabajadores y en general el desempeño mediocre de la gente, son algunas de las dificultades que enfrenta la dirigencia empresarial.

Con solo visitar las diferentes organizaciones a las que tenemos acceso, se puede comprobar que muchas personas trabajan según sus capacidades, mientras que otras lo hacen con un desánimo evidente.

La falta de entusiasmo por el trabajo se evidencia en algunas industrias por la frecuencia de accidentes y riñas que se presentan en las puertas de salida, como resultado del afán desmedido por abandonar el sitio de labores.

Aunque la selección haya sido cuidadosamente realizada para vincular a las personas que tengan los talentos, competencias y actitudes requeridas para desempeñar los cargos, con frecuencia se encuentra que éstas no mantienen un impulso constante para hacer su trabajo de la mejor forma posible.

 

5-CONTROL DE PERSONAL


El control administrativo es entendido como el proceso de medición de los resultados que se están logrando para compararlos con lo planeado y aplicar las medidas correctivas que sean necesarias en caso de existir una desviación negativa entre lo alcanzado y lo esperado.

Como todo sistema, la Gestión del Talento Humano requiere ser controlada para conocer que tan bien está logrando su propósito y poder establecer los cambios que sean necesarios para mejorar los resultados.

El control de la Gestión del Talento Humano implica la existencia previa del Programa de Personal que posibilite comparar los resultados obtenidos contra los objetivos establecidos.

Las diferencias indeseables entre los resultados obtenidos y los objetivos establecidos constituyen los problemas que deben ser analizados para buscar sus causas y soluciones. De ésta manera el Control de Personal retroalimenta el sistema de la Gestión del Talento Humano y constituye una herramienta para su mejoramiento continuo.

En ésta parte del libro se analizarán las funciones que conforman el proceso de Control de Personal. La Evaluación del Desempeño es la función que sirve de control global por cuanto permite verificar el logro del propósito central del sistema de Gestion del Talento Humano, que es optimizar el desempeño de la fuerza laboral de la empresa.

Las funciones de Disciplina Laboral y Manejo de Reclamos permiten obtener mediciones indirectas y parciales del funcionamiento de la gestión humana, pues las acciones disciplinarias y los conflictos laborales son en gran medida indicadores de la motivación de la fuerza laboral.

La función de control específico de la Gestión del Talento Humano se ejerce mediante la Auditoría de Personal que comprueba el desarrollo de los subprogramas de cada uno de los procesos del sistema, lo cual puede conducir al replanteamiento puntual de los objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos del programa de personal.

·         LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Estudios científicos demuestran que la distribución del desempeño de los trabajadores de la mayoría de las organizaciones obedece la Ley de Pareto, según la cual aproximadamente el 80% de los resultados son obtenidos por el desempeño excepcional del 20% de la fuerza laboral. En términos más simples: en muchas organizaciones los trabajadores de alto desempeño laboral son una notoria minoría.

Recordemos que el objetivo de la Gestión del Talento Humano es maximizar la productividad laboral mediante el mejoramiento del desempeño de todos los integrantes de la institución. La función de Evaluación del Desempeño muestra la proporción de trabajadores que están aportando efectivamente a la productividad de la empresa, y por extensión es un indicador de la eficiencia de la gestión humana.

Para incrementar la proporción de trabajadores eficientes es indispensable empezar por tener una medición confiable del desempeño laboral, aceptando que es necesario medir lo que se pretende mejorar.

La función de Evaluación del Desempeño Laboral presenta los siguientes retos:

Se concentra en la revisión del comportamiento pasado del trabajador.

o  
 Asume que el desempeño del trabajador es constante a través del tiempo, desconociendo su naturaleza dinámica, lo cual exige una consideración global que incluya múltiples aspectos y tendencias de la conducta laboral.

o  
 Aumenta la distancia de poder entre el gerente/supervisor y sus colaboradores.

o  
Promueve los comportamientos que agradan al evaluador pero que en algunos casos atentan contra la eficiencia laboral.

o  
 Es el resultado del criterio subjetivo del evaluador.

o  
 Los errores en la calificación de los trabajadores conducen al deterioro de las relaciones laborales y a la generación de conflictos.

miércoles, 3 de octubre de 2012


EMPRESA
En la clase pasada el maestro nos pidió hacer una empresa que tuviera: misión, visión, datos, valores y una fase en la que estuviera ubicada nuestra empresa, con respecto al monstruo del cambio. Mi empresa esta conformada con  las siguientes características:
DATOS: nueva empresa especializada en postres y cup cakes. Cherry’s cupcakes
MISION: satisfacer al cliente, a través de un buen servicio.
 VISION: crecer como empresa, por todo el estado y ser el numero uno en postres.
VALORES: responsabilidad, puntualidad, compañerismo
 FASE DEL MONSTRUO DEL CAMBIO: la fase en la que se encuentra mi empresa, es en la de la implantación, para esto primero tubo que pasar por el estancamiento esta etapa habla de si la compañía presenta un buen desempeño, es posible que no vea el estancamiento como un problema. Todas las compañías se estancan, si bien a las compañías de tecnología les ocurre esto por períodos de tiempo menores. Entre las causas del estancamiento podemos destacar:
1. Estrategias deficientes.
2. Falta de liderazgo.
3. Cambios en el mercado.
4. Fallas en el producto.
5. Falta de nuevos productos.
6. Escasez de recursos.
7. Tecnología extemporánea.
8. Problemas de ejecución.
Algunas de las señales del estancamiento son:
1. Descenso en las ventas.
2. Descenso del precio de las acciones.
3. Descenso del número de clientes.
4. Pérdida de empleados talentosos.
El estancamiento finaliza sólo cuando alguien en una posición de poder demanda cambios. El estancamiento puede llegar a su fin gracias a acciones:
1. Externas: adquisición, venta por reestructuración o desregulación, fusión, etc.
2. Internas: transformaciones, reorganizaciones, reingeniería, oferta pública, etc.
Las iniciativas de cambio que tienen un origen interno son las preferibles. Existen dos tipos de compañías estancadas:
1. Deprimidas: el personal carece de un sentido de dirección.
Se sienten desesperanzados y desmotivados.
2. Hiperactivas: el personal está enfrascado en un frenesí de
actividades que requieren de mucha energía, pero que sólo
trae como resultado beneficios menores. El personal se siente
cansado, estresado y utilizado.
Algunas compañías son  deprimidas e hiperactivas a la vez. Las compañías de este tipo son incapaces de brindar el soporte necesario, en términos de personal y financiero, a las nuevas iniciativas y, por consiguiente, pierden gran número de oportunidades.
Mi empresa se estanco  por falta de recursos, por lo que fue decayendo, entonces para poder avanzar, pensé en cambiar  de estrategia, yo, como líder tuve  que comprometerme a sacar adelante la empresa y entonces se hizo una junta con los trabajadores esta fase es la de preparación, esta fase se refiere a el momento indicado para dedicarse a la planificación y a las tareas operacionales. Los líderes suelen pasar por alto esta etapa anunciando un plan e implementándolo inmediatamente. Sin embargo, una planificación cuidadosa es muy importante aun cuando suponga una gran inversión de tiempo y energía. La preparación debe incluir:
1. Un nuevo diseño organizacional.
2. Nuevos cargos y responsabilidades.
3. Tomar decisiones acerca de sobre cuáles productos, servicios y habilidades hacer hincapié.
La preparación despierta al monstruo porque las personas comienzan a poner atención en la iniciativa de cambio, y en el modo en el este último las afectará. Se sentirán ansiosos, amenazados, excitados, traicionados o esperanzados, dependiendo de cómo reciban el plan de cambio.
En algunos casos, las personas no toman al principio muy en serio la iniciativa de cambio, sobre todo si ya han experimentado proyectos de cambio fallidos. Esta situación puede irritarlas, fastidiarlas o llevarlas al cinismo. Pero cualquiera sea la reacción, prepárese para encontrar un poco desconcertada a la gente, y mucho menos productiva de lo que debería ser. El mayor problema en esta etapa es la falta de alineación entre los líderes de la organización, una de las causas más comunes en lo que a proyectos de cambio fallidos se refiere. Un liderazgo desarticulado provocará la creación de facciones que se escudarán detrás de cada líder. Entonces será necesario que nos dediquemos a enfriar los ánimos con el fin de reencaminar el proceso de cambio.
Una vez que haya anunciado la necesidad de un cambio, no se tarde demasiado en los preparativos. Mantener en secreto el nuevo papel que jugará cada empleado socavará su autoridad y creará un clima de incertidumbre. Ayude a la gente a desarrollar su apetito por el cambio.
 Para esto use como estrategia  aumentar las promociones de ventas. Incrementamos las ventas ya que con ellas incentivamos al consumidor a comprarnos; pero al usarlas, debemos tener cuidado de que la inversión sea compensada por el beneficio que generen.
Ahora esto me coloca en la tercera fase que es la implantación, que dice os líderes anunciarán el plan general, las asignaciones y las líneas de autoridad. Es posible que haya que implementar nuevos procesos. Además, se vivirán momentos muy animosos, dada la necesidad de cambiar rápidamente. Por ejemplo, aparte de sentirse amenazados, temerosos, cansados y confundidos (emociones típicas de la etapa de preparación), la gente se sentirá ahora confundida, apática, resentida y desvalorizada. El clima de trabajo se volverá muy volátil, sobre todo cuando las personas vayan examinando si encajarán o no en el nuevo orden.
Ayude a sus empleados a entender el plan general; convénzalos de que funcionará y fomente su participación en los detalles restantes. Prepárese para trabajar junto al personal, de modo que este aplique el plan correctamente. No se trata sólo de un proyecto que cambiará las estructuras, sino, además, las actitudes y las prácticas laborales. Por tal motivo, es fundamental una buena comunicación.
No asigne tareas sin más. Tómese el tiempo de explicar por qué se hicieron los cambios que afectan a cada persona. La gente necesita entender la razón que yace bajo los cambios. De lo contrario, no cambiarán sus actitudes ni asumirán nuestro concepto de cambio.
 aquí requerí de estrategias y planeación para sacar la empresa adelante. Para iniciar esto se reunieron y se les comento el plan, que tenia como estrategias: Cambiar la ubicación, si las ventas no llegan a despegar o no son las esperadas, probablemente sea necesario cambiar la ubicación del local de nuestro negocio o empresa; por ejemplo, tal vez sea necesario buscar un local más cercano a nuestro público objetivo, más accesible para éste, más visible para los consumidores que pasan por la zona, más alejado de la competencia, etc. Aumentar los servicios ofrecidos, así como podemos aumentar la variedad de productos, también podemos optar por brindar nuevos servicios que sean adicionales al producto; por ejemplo, podemos incluir el servicio a domicilio, música en vivo,  implementar políticas de devoluciones ( si el producto esta caduco), entregar gratuitamente el producto a domicilio. Y por ultimo mejorar el servicio al cliente, no hay mejor forma de aumentar las ventas que mejorando éste, además de que no implica mayores costos; mejorar el servicio al cliente podría implicar tratar al cliente con mayor amabilidad, atenderlo con mayor rapidez, brindarle un trato personalizado.