GESTION DEL TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano como el sistema administrativo responsable por la identificación, obtención, retención, complementación, desarrollo y asignación de los talentos humanos requeridos para optimizar la productividad laboral de las organizaciones.

En cada una de las cinco partes se analizan las funciones de la Gestión del Talento Humano articuladas en los procesos administrativos de: Planeación, Organización, Coordinación, Dirección y Control.

1-PLANEACION DE PERSONAL

El ajuste de los talentos de los trabajadores con los requisitos de cada uno de los cargos de la empresa exige una tarea de cambio planeado para asegurar su eficiencia. Las contrataciones, traslados, ascensos, despidos y demás acciones necesarias para optimizar la aplicación de los talentos humanos deben ser cuidadosamente planeados.

La planeación es el proceso administrativo consistente en la fijación de objetivos junto con los medios para lograrlos. Las actividades del directivo empresarial se orientan hacia la búsqueda de los objetivos previamente establecidos en el proceso de planeación. Esto significa que la organización, la coordinación, la dirección y el control funcionan alrededor de los planes formulados. Por ésta razón se dice que la planeación es el proceso básico del sistema administrativo.

Con la creciente competencia y dificultad para mantenerse eficientemente, las organizaciones tienden a reducir la improvisación para remplazarla por el reconocimiento de la necesidad de planear a corto y largo plazo las actividades de ventas, producción, finanzas y por supuesto la gestión humana.

La Gestión del Talento Humano también requiere estar sustentada sobre bases razonables y con el mínimo de imprevisión.

Las actividades de la división de personal carecerían de sentido si no estuviesen dirigidas a lograr objetivos enmarcados dentro de los planes institucionales o peor aún, que sus propósitos fueran contradictorios con la misión de la Compañía. Esto significa que las metas del área de personal estarán articuladas con la misión y objetivos superiores, establecidos en el plan estratégico de la institución.

La adquisición y retención de las personas que poseen los talentos necesarios para incrementar la productividad laboral exige la creación de condiciones de trabajo interesantes para los integrantes de la empresa. Estas condiciones y las demás que constituyen su clima laboral son establecidas mediante politicas, normas y procedimientos que forman parte del Programa de Personal. El Programa de Personal constituye un soporte básico para el mantenimiento de las condiciones necesarias psra promover altos desempeños de los trabajadores.
Como parte de la responsabilidad de asesorar a los directivos de línea, la división de asuntos humanos diseña el Programa de Personal. Este instrumento de planeación conforma la estructura de las funciones de la Gestión del Talento Humano.

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones planean para anticipar y superar las dificultades, tanto como para aprovechar las oportunidades que ofrece su entorno. Los problemas a resolver son identificados mediante un diagnóstico organizacional, el cual constituye el fundamento del Programa de Personal.

El diagnóstico organizacional presenta tanto los problemas generados por el funcionamiento deficiente del sistema de Gestión de Personal, como sus posibles causas.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE PERSONAL

Los objetivos empresariales son resultados que se esperan obtener en el futuro y como tal constituyen el motor que impulsa las organizaciones con mayor o menor dinamismo, en la medida en que los resultados buscados sean conocidos y aceptados por la totalidad o parte de sus integrantes.

2-ORGANIZACIÓN DE PERSONAL

La organización, como función administrativa, tiene el propósito de crear una estructura de cargos interrelacionados para que las personas trabajen eficientemente en la búsqueda de los objetivos de la institución.

El trabajo del organizador empresarial se basa en la premisa según la cual todo integrante de la Institución tiene una misión que cumplir, con la cual contribuye al cumplimiento de los objetivos de los demás integrantes de su equipo de trabajo, y por extensión a la misión general de la compañía.

El ordenamiento de una empresa involucra la división de la misión global para asignarle una parte a cada uno de sus integrantes, junto con la determinación de los niveles jerárquicos, todo dentro de un conjunto de regulaciones de orden.

En el mejor de los escenarios, cada cargo permite el cumplimiento de la misión particular de quien lo ejerce. Es cuestión de diseñar los cargos que exijan la utilización de los talentos de sus ocupantes, con un propósito que trascienda los intereses individuales. De ésta manera la Institución tendrá colaboradores realizando la labor preferida pues les permite utilizar sus talentos naturales y competencias complementarias. Es decir, una Fuerza Laboral motivada y capacitada, con la cual se obtiene el mayor rendimiento laboral.

Es claro que la estructura organizacional es un medio para lograr los objetivos previamente determinados en la función administrativa de planeación. Por lo tanto, debe estar disponible a los cambios necesarios para lograr la mayor eficiencia de la Institución. De ésta manera se contradice la opinión según la cual la estructura organizacional constituye una camisa de fuerza que obstaculiza la iniciativa y creatividad de los integrantes de la Compañía. Lo que sí es evidente es su gran influencia sobre el sistema de la Gestión del Talento Humano.

Los instrumentos más utilizados por las empresas para formalizar su estructura organizacional son el organigrama y el manual de descripción de cargos. Estas dos herramientas han sido objeto de críticas derivadas de su incorrecta utilización, al no ser consideradas como medios para facilitar el logro de los objetivos de la empresa, sino como fines en sí mismos, lo que hace que en algunos casos se les mantenga a pesar de todo, en una especie de culto institucional. Lo cierto es que como recurso, toda la estructura organizacional es sujeta a los cambios necesarios para maximizar su aporte a los objetivos buscados.

La estructura organizacional afecta a los individuos aun antes de ingresar a la empresa, mediante normas de reclutamiento y selección. La ubicación de una persona en una empresa, luego de ser contratada, determina con quién va a interactuar, a quién debe reportar, lo que debe hacer, todo lo cual influye en su comportamiento laboral.

En síntesis, lo que hace el organizador de personal es:

§ Diseñar los cargos que integran la empresa.
§ identificar los talentos y competencias requeridos para desempeñar con alto rendimiento cada cargo.
§ Reclutar los aspirantes a empleo que demuestren las mayores posibilidades de reunir los requisitos de los cargos.
§ Seleccionar y asignar cada cargo a la persona que comprueba poseer los talentos y competencias necesarios para ejercerlo eficientemente.

DISEÑO OCUPACIONAL


Algunos estudios y abundante evidencia empírica indican que la principal causa de la insatisfacción laboral es la escasa exigencia que los puestos de trabajo hacen de los talentos y competencias de sus ocupantes. Esto explica la existencia de organizaciones regidas por la ley de Pareto según la cual el 80% de los resultados es logrado por el excelente desempeño de solo el 20% de la fuerza laboral. La mayoría de los trabajadores de estas organizaciones solo aporta para mantenerlas en los niveles de subsistencia, mientras que el resto de sus integrantes saca más de lo que aporta debido a su bajo rendimiento laboral.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL


En pocas ocasiones se recurre a la división de personal con más presión que cuando alguno de los directivos de la empresa tiene la necesidad de cubrir una vacante que le ha surgido súbitamente en su área. Es entonces cuando el especialista de personal debe mostrar su habilidad para trabajar en condiciones de alta demanda que requiere ser atendida adecuada y oportunamente.

La demanda de personal puede ser formulada con anticipación o en el momento de surgir la vacante. El primer caso es el resultado de la función de previsión de personal: El otro caso puede deberse a la imprevisión o a la aparición de hechos tales como muerte, accidente o retiro intempestivo de un trabajador.

3-COORDINACIÓN DE PERSONAL  

Una vez diseñados los cargos y ubicadas las personas calificadas para desempeñarlos, lo que sigue ahora es la creación de las condiciones que permitan a los nuevos integrantes de la Institución utilizar plenamente sus talentos y adquirir las competencias complementarias requeridas para tener una vida laboral productiva y satisfactoria.

Las tareas que realizan los integrantes de la empresa son interdependientes, es decir están afectadas entre sí, lo cual exige su adecuada sincronización. Para evitar la dispersión y obstrucción de los esfuerzos individuales y grupales, las organizaciones realizan diferentes esfuerzos que incluyen actividades sociales, negociaciones colectivas, entrenamiento y la formación de equipos de trabajo.

El propósito de la Coordinación de Personal es la integración de los esfuerzos individuales alrededor de las metas de la institución. Como tal, la Coordinación fué propuesta originalmente por Henry Fayol como uno de los cinco procesos del sistema administrativo, junto con la planeación, organización, dirección y control.

Para algunos tratadistas como Koontz y O'Donnell (9), la Coordinación es la esencia misma de la administración y se confunde con ésta. Sin embargo, la diferencia entre la Coordinación y la administración se visualiza mejor cuando observamos las tareas que realiza un coordinador, comparadas con las que realiza un administrador o gerente.

Considerando la Coordinación como un componente del sistema administrativo se destaca mejor su importancia, al mismo tiempo que se evita la dilución de ésta importante responsabilidad entre las demás actividades del administrador.

La Gestión del Talento Humano es por naturaleza integradora de los objetivos de la gente con la misión de la institución. El especialista de gestion humana es visto con mucha frecuencia como una persona de relaciones, que sirve de enlace entre los individuos y los grupos que conforman la compañía, además de armonizar las actividades de personal que realizan los ejecutivos.

Esta función integradora de la gestión humana se ve más claramente a la luz del principio de contacto directo, propuesto por una de las autoridades en el tema, Mary Parker Follet (10), según el cual la Coordinación debe alcanzarse a través de las relaciones interpersonales, verticales y horizontales de las personas de una empresa.

SOCIALIZACIÓN DE PERSONAL


El trabajador recién contratado tiene un conocimiento muy limitado de la empresa, soporta el estrés que genera el ajuste al nuevo trabajo y trae consigo unos principios, creencias y expectativas que confrontará con la realidad de la institución a la cual aspira servir armónicamente.

En general las empresas se preocupan por definir su filosofía, misión, valores y objetivos para compartirlos con sus integrantes, lo que hace necesario un esfuerzo de comunicación eficiente que conduzca al conocimiento de la Institución y al compromiso con lo que ella representa.

Los estudios de las organizaciones exitosas muestran los esfuerzos que éstas hacen para lograr que los trabajadores entiendan su cultura de tal manera que se sientan orgullosos de pertenecer a ellas. Uno de los pioneros del comportamiento organizacional, Edgar Schein (12) sostiene que: "La lealtad y el desempeño de los trabajadores dependen en gran medida de la capacidad de las empresas para manejar la función de socialización".

La Socialización beneficia tanto al trabajador como a la institución al propiciar un comportamiento similar de sus integrantes, facilitando su comunicación, reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisión y control.

 

4-DIRECCIÓN DE PERSONAL

Aun en tiempos de recesión económica, cuando la pérdida del empleo amenaza a los trabajadores, es difícil encontrar estadísticas que muestren altos índices de satisfacción y productividad laboral. Es esperable que en estas condiciones las personas que tienen el privilegio de estar empleadas realicen su trabajo con entusiasmo y eficiencia.

Adicionalmente, la competencia impuesta por la globalización de los mercados ha generado mayor movilidad de la fuerza laboral. Cada vez el trabajador con talentos especiales tiene mayores posibilidades de buscar las oportunidades laborales que considera interesantes y retadoras.

Por lo anterior, las organizaciones enfrentan el problema de convertir los trabajadores de bajo desempeño en trabajadores de alta productividad y retener las personas que poseen los talentos requeridos para mantener su competitividad.

La Dirección de Personal es la función administrativa encargada de conducir a los integrantes de la empresa en la búsqueda de su misión y metas. Evidentemente lo que se dirige es gente para que mantenga en marcha la compañía.

Por algún tiempo se pensó que la cualidad básica del dirigente era su competencia para mantener excelentes relaciones humanas. Después se ha considerado que el buen directivo no sólo elabora planes acertados, estructura las actividades de la empresa y controla sus resultados, sino que es capaz de influir en la gente para que su comportamiento sea funcional con lo planeado y con lo organizado. En otras palabras, se planea, organiza, coordina y controla para lograr que la gente realice lo que tiene que hacer.

Los autores ya mencionados Koontz y O'Donnell sostienen que: la "diferencia de las funciones de planeación y organización con la función de dirección, es comparable a la que hay entre el momento en que se está sentado en un automóvil con el motor prendido pero sin marcha, y el momento en que se mete el cambio de velocidad".

Por su naturaleza, la Dirección es una proceso básico de la administración general y en especial de la Gestión del Talento Humano, pues en el centro del sistema administrativo está el factor humano.

Cada vez se hace más difícil dirigir a la gente en forma autocrática. Pocos resultados deseables se pueden lograr en las empresas por "decreto", es decir mediante la imposición de órdenes, especialmente a medida que se depende en mayor proporción del compromiso y colaboración de la fuerza laboral.

Es evidente la necesidad de crear las condiciones que estimulen a la gente para que dirija sus esfuerzos en forma constructiva. Por eso la responsabilidad de los directivos empresariales se asocia cada vez más con la motivación de sus colaboradores que con el manejo de subalternos. Se podrá decir entonces que la gente no se maneja; se motiva. Los dirigentes requieren utilizar sus mejores talentos para innovar e inspirar, en lugar de hacerlo para amedrantar y manipular a sus colaboradores.

LA MOTIVACIÓN

La falta de compromiso, el ausentismo, la deslealtad, los conflictos, la resistencia a los cambios, la negligencia, la renuncia de los mejores trabajadores y en general el desempeño mediocre de la gente, son algunas de las dificultades que enfrenta la dirigencia empresarial.

Con solo visitar las diferentes organizaciones a las que tenemos acceso, se puede comprobar que muchas personas trabajan según sus capacidades, mientras que otras lo hacen con un desánimo evidente.

La falta de entusiasmo por el trabajo se evidencia en algunas industrias por la frecuencia de accidentes y riñas que se presentan en las puertas de salida, como resultado del afán desmedido por abandonar el sitio de labores.

Aunque la selección haya sido cuidadosamente realizada para vincular a las personas que tengan los talentos, competencias y actitudes requeridas para desempeñar los cargos, con frecuencia se encuentra que éstas no mantienen un impulso constante para hacer su trabajo de la mejor forma posible.

 

5-CONTROL DE PERSONAL

El control administrativo es entendido como el proceso de medición de los resultados que se están logrando para compararlos con lo planeado y aplicar las medidas correctivas que sean necesarias en caso de existir una desviación negativa entre lo alcanzado y lo esperado.

Como todo sistema, la Gestión del Talento Humano requiere ser controlada para conocer que tan bien está logrando su propósito y poder establecer los cambios que sean necesarios para mejorar los resultados.

El control de la Gestión del Talento Humano implica la existencia previa del Programa de Personal que posibilite comparar los resultados obtenidos contra los objetivos establecidos.

Las diferencias indeseables entre los resultados obtenidos y los objetivos establecidos constituyen los problemas que deben ser analizados para buscar sus causas y soluciones. De ésta manera el Control de Personal retroalimenta el sistema de la Gestión del Talento Humano y constituye una herramienta para su mejoramiento continuo.

En ésta parte del libro se analizarán las funciones que conforman el proceso de Control de Personal. La Evaluación del Desempeño es la función que sirve de control global por cuanto permite verificar el logro del propósito central del sistema de Gestion del Talento Humano, que es optimizar el desempeño de la fuerza laboral de la empresa.

Las funciones de Disciplina Laboral y Manejo de Reclamos permiten obtener mediciones indirectas y parciales del funcionamiento de la gestión humana, pues las acciones disciplinarias y los conflictos laborales son en gran medida indicadores de la motivación de la fuerza laboral.

La función de control específico de la Gestión del Talento Humano se ejerce mediante la Auditoría de Personal que comprueba el desarrollo de los subprogramas de cada uno de los procesos del sistema, lo cual puede conducir al replanteamiento puntual de los objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos del programa de personal.

·         LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Estudios científicos demuestran que la distribución del desempeño de los trabajadores de la mayoría de las organizaciones obedece la Ley de Pareto, según la cual aproximadamente el 80% de los resultados son obtenidos por el desempeño excepcional del 20% de la fuerza laboral. En términos más simples: en muchas organizaciones los trabajadores de alto desempeño laboral son una notoria minoría.

Recordemos que el objetivo de la Gestión del Talento Humano es maximizar la productividad laboral mediante el mejoramiento del desempeño de todos los integrantes de la institución. La función de Evaluación del Desempeño muestra la proporción de trabajadores que están aportando efectivamente a la productividad de la empresa, y por extensión es un indicador de la eficiencia de la gestión humana.

Para incrementar la proporción de trabajadores eficientes es indispensable empezar por tener una medición confiable del desempeño laboral, aceptando que es necesario medir lo que se pretende mejorar.

La función de Evaluación del Desempeño Laboral presenta los siguientes retos:

Se concentra en la revisión del comportamiento pasado del trabajador.

o  
 Asume que el desempeño del trabajador es constante a través del tiempo, desconociendo su naturaleza dinámica, lo cual exige una consideración global que incluya múltiples aspectos y tendencias de la conducta laboral.

o  
 Aumenta la distancia de poder entre el gerente/supervisor y sus colaboradores.

o  
Promueve los comportamientos que agradan al evaluador pero que en algunos casos atentan contra la eficiencia laboral.

o  
 Es el resultado del criterio subjetivo del evaluador.

o  
 Los errores en la calificación de los trabajadores conducen al deterioro de las relaciones laborales y a la generación de conflictos.

EMPRESA

En la clase pasada el maestro nos pidió hacer una empresa que tuviera: misión, visión, datos, valores y una fase en la que estuviera ubicada nuestra empresa, con respecto al monstruo del cambio. Mi empresa esta conformada con  las siguientes características:

DATOS: nueva empresa especializada en postres y cup cakes. Cherry’s cupcakes

MISION: satisfacer al cliente, a través de un buen servicio.

 VISION: crecer como empresa, por todo el estado y ser el numero uno en postres.

VALORES: responsabilidad, puntualidad, compañerismo

 FASE DEL MONSTRUO DEL CAMBIO: la fase en la que se encuentra mi empresa, es en la de la implantación, para esto primero tubo que pasar por el estancamiento esta etapa habla de si la compañía presenta un buen desempeño, es posible que no vea el estancamiento como un problema. Todas las compañías se estancan, si bien a las compañías de tecnología les ocurre esto por períodos de tiempo menores. Entre las causas del estancamiento podemos destacar:
1. Estrategias deficientes.
2. Falta de liderazgo.
3. Cambios en el mercado.
4. Fallas en el producto.
5. Falta de nuevos productos.
6. Escasez de recursos.
7. Tecnología extemporánea.
8. Problemas de ejecución.

Algunas de las señales del estancamiento son:
1. Descenso en las ventas.
2. Descenso del precio de las acciones.
3. Descenso del número de clientes.
4. Pérdida de empleados talentosos.

El estancamiento finaliza sólo cuando alguien en una posición de poder demanda cambios. El estancamiento puede llegar a su fin gracias a acciones:
1. Externas: adquisición, venta por reestructuración o desregulación, fusión, etc.
2. Internas: transformaciones, reorganizaciones, reingeniería, oferta pública, etc.

Las iniciativas de cambio que tienen un origen interno son las preferibles. Existen dos tipos de compañías estancadas:
1. Deprimidas: el personal carece de un sentido de dirección.
Se sienten desesperanzados y desmotivados.
2. Hiperactivas: el personal está enfrascado en un frenesí de
actividades que requieren de mucha energía, pero que sólo
trae como resultado beneficios menores. El personal se siente
cansado, estresado y utilizado.

Algunas compañías son  deprimidas e hiperactivas a la vez. Las compañías de este tipo son incapaces de brindar el soporte necesario, en términos de personal y financiero, a las nuevas iniciativas y, por consiguiente, pierden gran número de oportunidades.

Mi empresa se estanco  por falta de recursos, por lo que fue decayendo, entonces para poder avanzar, pensé en cambiar  de estrategia, yo, como líder tuve  que comprometerme a sacar adelante la empresa y entonces se hizo una junta con los trabajadores esta fase es la de preparación, esta fase se refiere a el momento indicado para dedicarse a la planificación y a las tareas operacionales. Los líderes suelen pasar por alto esta etapa anunciando un plan e implementándolo inmediatamente. Sin embargo, una planificación cuidadosa es muy importante aun cuando suponga una gran inversión de tiempo y energía. La preparación debe incluir:
1. Un nuevo diseño organizacional.
2. Nuevos cargos y responsabilidades.
3. Tomar decisiones acerca de sobre cuáles productos, servicios y habilidades hacer hincapié.

La preparación despierta al monstruo porque las personas comienzan a poner atención en la iniciativa de cambio, y en el modo en el este último las afectará. Se sentirán ansiosos, amenazados, excitados, traicionados o esperanzados, dependiendo de cómo reciban el plan de cambio.

En algunos casos, las personas no toman al principio muy en serio la iniciativa de cambio, sobre todo si ya han experimentado proyectos de cambio fallidos. Esta situación puede irritarlas, fastidiarlas o llevarlas al cinismo. Pero cualquiera sea la reacción, prepárese para encontrar un poco desconcertada a la gente, y mucho menos productiva de lo que debería ser. El mayor problema en esta etapa es la falta de alineación entre los líderes de la organización, una de las causas más comunes en lo que a proyectos de cambio fallidos se refiere. Un liderazgo desarticulado provocará la creación de facciones que se escudarán detrás de cada líder. Entonces será necesario que nos dediquemos a enfriar los ánimos con el fin de reencaminar el proceso de cambio.

Una vez que haya anunciado la necesidad de un cambio, no se tarde demasiado en los preparativos. Mantener en secreto el nuevo papel que jugará cada empleado socavará su autoridad y creará un clima de incertidumbre. Ayude a la gente a desarrollar su apetito por el cambio.

 Para esto use como estrategia  aumentar las promociones de ventas. Incrementamos las ventas ya que con ellas incentivamos al consumidor a comprarnos; pero al usarlas, debemos tener cuidado de que la inversión sea compensada por el beneficio que generen.

Ahora esto me coloca en la tercera fase que es la implantación, que dice os líderes anunciarán el plan general, las asignaciones y las líneas de autoridad. Es posible que haya que implementar nuevos procesos. Además, se vivirán momentos muy animosos, dada la necesidad de cambiar rápidamente. Por ejemplo, aparte de sentirse amenazados, temerosos, cansados y confundidos (emociones típicas de la etapa de preparación), la gente se sentirá ahora confundida, apática, resentida y desvalorizada. El clima de trabajo se volverá muy volátil, sobre todo cuando las personas vayan examinando si encajarán o no en el nuevo orden.

Ayude a sus empleados a entender el plan general; convénzalos de que funcionará y fomente su participación en los detalles restantes. Prepárese para trabajar junto al personal, de modo que este aplique el plan correctamente. No se trata sólo de un proyecto que cambiará las estructuras, sino, además, las actitudes y las prácticas laborales. Por tal motivo, es fundamental una buena comunicación.

No asigne tareas sin más. Tómese el tiempo de explicar por qué se hicieron los cambios que afectan a cada persona. La gente necesita entender la razón que yace bajo los cambios. De lo contrario, no cambiarán sus actitudes ni asumirán nuestro concepto de cambio.

 aquí requerí de estrategias y planeación para sacar la empresa adelante. Para iniciar esto se reunieron y se les comento el plan, que tenia como estrategias: Cambiar la ubicación, si las ventas no llegan a despegar o no son las esperadas, probablemente sea necesario cambiar la ubicación del local de nuestro negocio o empresa; por ejemplo, tal vez sea necesario buscar un local más cercano a nuestro público objetivo, más accesible para éste, más visible para los consumidores que pasan por la zona, más alejado de la competencia, etc. Aumentar los servicios ofrecidos, así como podemos aumentar la variedad de productos, también podemos optar por brindar nuevos servicios que sean adicionales al producto; por ejemplo, podemos incluir el servicio a domicilio, música en vivo,  implementar políticas de devoluciones ( si el producto esta caduco), entregar gratuitamente el producto a domicilio. Y por ultimo mejorar el servicio al cliente, no hay mejor forma de aumentar las ventas que mejorando éste, además de que no implica mayores costos; mejorar el servicio al cliente podría implicar tratar al cliente con mayor amabilidad, atenderlo con mayor rapidez, brindarle un trato personalizado.

COMO AFECTA MI VISIÓN EN LA VISIÓN DE UN GRUPO Y COMO ME AFECTA LA VISION DEL GRUPO

En base a la clase anteriormente impartida por el maestro, se realizo una actividad en la que cada uno de los compañeros llevo algunas figuras hechas con plastilina, estas representaban nuestra visión a futuro como psicólogos. El profesor, nos pidió unir todas esas piezas y así formar una visión general a futuro de todo el grupo y explicar que significaba este.

El objetivo de esta clase, fue hacernos ver  como afecta la visión de cada miembro, en la visión de un grupo.

A mi parecer la visión individual (en este caso mi visión) se ve afectada ya que todos tenemos una visión distinta de nuestro futuro, aunque similares superficialmente son todas diferentes, por ejemplo : yo quisiera terminar mi carrera con mi generación, y después titularme y tener una maestría y todo lo que pueda adornar mi currículo, para poder hallar un buen trabajo al menos que este bien pagado, tener una familia etc… creo que la mayoría quiere eso, aunque no todos en el mismo orden en que yo lo quiero y cuando ellos hablan de una visión sobre todo el grupo (en este caso cuando dieron el significado de las figuras) mi visión se ve afectada y por lo tanto no me siento bien con lo que ellos dicen, tal vez en parte si por que es algo generalizado, pero no como yo lo quiero.

Ahora bien, cuando cada uno propone su visión, esta afecta la del grupo y creo que viene siendo lo mismo, ya que cuesta trabajo llegar a una solución y así dar el resultado que salió de todos y para esto creo que hay que saber cooperar y poner de nuestra parte, haciendo a un lado nuestro sentir y ver el objetivo con firmeza y para el bienestar de nuestro equipo de trabajo.

Al igual que esto afecta a cada uno y al grupo, también pasa en las empresas, organizaciones,  se requiere una gran dosis de paciencia y tolerancia con el resto; pero por sobretodo comprensión, cooperación y compromiso.

Trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilo de las personas.

Estamos acostumbrados a trabajar con personas parecidas a nosotros, marginando a aquellos que tienen gustos y estilos diferentes. Tal vez es importante reconocer y darnos cuenta que opiniones diferentes, puntos de vista distintos generan una variedad de opciones o cursos de acción que a la larga contribuyen a mejorar el resultado.

Trabajar en equipo mejora el desempeño y la motivación de los integrantes, claro con compromiso de la organización. Requiere desarrollar habilidades como: participar en reuniones, comunicación entre personas, aprendizaje en equipo, solucionar problemas en conjunto, aceptar que existen opiniones y opciones tan buenas como las propias e identificación máxima con la organización.

 Para llevar a cabo una buena visión deberíamos escuchar atentamente sugerencias, aportes o ideas de su personal. Asimismo atender los problemas e inquietudes de su gente dar solución oportuna y efectiva de los problemas individuales y colectivos, atender personalmente los problemas particulares. Dando cuando sea necesario, un consejo oportuno, considerar a las personas en las decisiones que afectan su propio destino y el de la unidad, pienso que seria  un excelente factor de motivación, se debería  comprender que el reconocimiento y el logro del equipo, unen a las personas y reafirman que pertenecen a una organización exitosa.

Cada empresa tiene una visión y por la tanto una misión.

La visión es  una situación futura que desea tener la empresa, el propósito de la visión es guiar, controlar y alentar a la organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable de la organización.

Cada empresa tiene su visión, en lo personal tomo de ejemplo las facultades de la universidad y algunas empresas como bancos y también cuando se busca cualquier grupo u organización en internet, lo primero que te aparece en la pagina oficial de dichas organizaciones es su visión y su misión y la  respuesta a la pregunta, ¿Qué queremos que sea la organización en los próximos años? .Los valores corporativos es la respuesta a la pregunta, ¿En que creemos y como somos?

Y también creo que estas dos palabras: visión y misión es como algo estratégico, para concientizarnos de nuestra labor en el mercado, nuestra visión establece las metas y objetivos, a grandes rasgos, que queremos llegar a alcanzar, por último los valores definen nuestra forma de trabajar y de existir para alcanzar nuestra visión.

Todo esto es la visión general de una empresa y como meta tiene su misión y el fin de estas es que las personas que laboran en las organizaciones, se sientan seguras y motivadas cada día por lo que hacen en sus trabajos y así ser mas productivos y generar ganancias a sus empresas y a en sus carteras.

Entonces hay veces que afecta la visión del grupo en la visión individual, por que cada quien piensa distinto, pero como ya he mencionado párrafos antes, nuestras ideas son similares y se puede llegar fácil a una visión grupal, siempre y cuando todos los integrantes sepan organizarse y poder sacar una conclusión y asi tener su visión general.

En nuestro caso o sea en la actividad del salón, al principio todos dieron sus puntos de vista, pero al tener que hacer una entre todo el grupo, todos querían que se diera su punto de vista y podía notar que otros no estaban de acuerdo, desde el orden en que acomodaron las figuras, como el significado que se le diría al profesor. Por ultimo cada uno dio parte de esa visión suya, sin que afectara a los demás y los fuimos acomodando y acordando lo que seria esta visión, por lo que llegamos a la conclusión, de que todos querían graduarse como psicólogos a tiempo con sus amigos y su generación, igual dieron sus valores como organización, compañerismo, tolerancia, para poder  estar en paz y así trabajar unidos cuando se requiera y lograr esta meta que se fijo. Al igual que el trabajo que se hizo en equipo, cuando la compañera dio un problema  para que resolviese, todos fijamos una visión y así se pudo llegar a la meta.  Con esto concluyo la reflexión de la clase anterior.

Reflexión sobre los momentos que han marcado mi vida

Meditando en la clase sobre los momentos mas importantes o que han marcado mi vida considerablemente, llegue a pensar que la primera experiencia que aun recuerdo, fue cuando me hicieron una fiesta mis papas a los cuatro años, había tenido fiestas cada año, pero esa fue la mas grande y llego toda mi familia, me sentí unida a todos y aunque estaba pequeña, valore el esfuerzo que hicieron mis padres por mi.

La segunda fueron mis 15 años, no quería fiesta, pero mis abuelitas insistieron y mi mama también, así que tuve que ceder y cooperar, fue muy estresante  ya que no estaba a gusto y no me hacia la idea de llevar un vestido gigante y pasar frente a la iglesia y menos ser el centro de atención. Cuando llego el día recuerdo que fue muy atareado, iba y venia de un lado a otro, pero al final me gusto y me sentí bien, solo me quedo disfrutarlo.

Una experiencia que también es importante, fue cuando mi tío falleció, me impacto mucho ya que estaba apegada a el, por que siempre iba a casa de mi abuela y el ahí estaba y me llevaba a pasear o a comprar, pero lo que mas me impresiono fue la forma en que murió, lo mataron en Tampico y cuando lo trajeron solo pudieron enterrarlo, ha sido una de las experiencias mas dolorosas.

Cuando presente un examen de titulo en la prepa y no lo pase, me sacaron, creo fue una experiencia que me dio mucho miedo, por que pensé: ¿Qué iba a hacer en todo ese tiempo? Y me dedique a otras cosas, como ir al gimnasio, ir a clases de ingles etc. Esperando a volver a recusar la materia. También sentí el mismo miedo y desesperación cuando no pase con mi examen de admisión para medicina, lo mejor que pude hacer es meterme a trabajar, trabaje en diferentes lugares, todos de cajera. 

Y por ultimo, pero creo es el mas importante de todo esto, fue el viaje que hice con mi amiga hace dos años, a Irapuato, Guanajuato. Esta experiencia creo que me ha marcado significativamente, primero, por que fue la primera vez que viaje sola con mi amiga, me sentí temerosa y emocionada a la vez, la segunda por que viajamos a varios lugares, como Querétaro, puebla, Silao y Df, y buena la tercera  fue que ahí vi a mi novio, en ese tiempo, me pase la navidad ahí desde el 24 de diciembre hasta el 2 de enero. Esta experiencia la recuerdo mucho, por que me la pase con mi novio, pero igual hubo unos problemas y unas consecuencias, terminamos y eso me puso mal, en estrado depresivo, casi por dos años, incluso fui a terapias. Creo que ha sido la mas fuerte y ahí sigue. Per con el tiempo sé que podre salir adelante.

Reflexionando un poco con base a los temas dados en clase todas estas experiencias nos lleva a un aprendizaje. Aprender es un acto que ejecutamos a cada momento, cada día, para diversos contenidos o contextos. Así, aprender es algo constante, continuo, permanente. Un algo que pasa y que queda, se instala en el saber, la mirada o la palabra; un algo que se evidencia en el silencio, en la forma del pensamiento o en el lápiz que se desplaza por la hoja en busca del sentido de los trazos. La motivación, el rechazo, el miedo, la confusión, son algunos de los sentimientos que genera el aprendizaje.

Estas experiencias, como aprendizaje nos enseñan a lo largo de nuestra vida  y de ellas tomamos lo aprendido, esto nos es de gran ayuda ya que con tales situaciones, obtendremos más conocimiento y nos llevara a repetir alguna conducta o no. La utilida o el valor de la experiencia dependerán de cada persona. Suele asociarse la experiencia a la madurez o a la edad: a mayor edad, mayor experiencia. Sin embargo, no todas las personas mayores saben capitalizar dicha experiencia y transformarla en conocimientos útiles. En si, creo que la experiencia es como una cadena parecida a la doble hélice: el DNA de la vida cotidiana que se entrelaza con otro y va formando la historia individual, personal, de grupo, de raza etc...y todas juntas forman la historia de todos, del país, del planeta y el universo.....
La experiencia nos lleva de la mano ha ser lo que hemos sido, lo que somos y seremos y el resultado de ella se proyecta en la personalidad de cada uno.
Tan individual y diferente como personas existen en el mundo.
No creo que se pueda calificar como buena o mala, porque lo que para unos puede ser bueno para otros puede ser totalmente lo contrario, lo que para alguien es positivo para mi puede ser negativo y así sucesivamente, así es que la experiencia es la propia vida, latente y constante cumpliendo con el ciclo y la marcha del universo.
Es el código que llevamos cada uno tatuado en el corazón y en la memoria el cual nos hace revalorizar nuestras decisiones y nuestros actos para dar pasos mas seguros, asertivos y positivos en el presente que nos den la oportunidad de disfrutar del futuro, estando consientes de que no tenemos la garantía de estar en el, sin embargo, tomar en cuenta lo vivido servirá para todos. es el fruto de haber vivido, cuanto mas has vivido mas experiencia adquieres, son vivencias, conocimientos adquiridos, por haber vivido, por supuesto que no siempre nos equivocamos, no todo lo que vivimos son equivocaciones, de todo se aprende, también de los aciertos, de los si, y los no, y hasta de las inercias, en que nos dejamos arrastrar. Al paso de la vida .aprenderemos de todo .a aceptar que nadie es perfecto en esta tierra, o en este mundo y que estamos expuestos a cometer errores.  Es sacar de cada acto vivido lo bueno y lo malo. El cumulo de todo ello es la experiencia. Eso es para mí todas estas experiencias.

La Psicología Organizacional, relacionada a la actividad realizada en clases.

En esta sesión de clases, el maestro nos hizo realizar una actividad en la que el dirigía un “tren de personas”, el hablaba y nosotros repetíamos lo que dijera. También hicimos otra actividad similar en la que el dirigía, esta actividad mi hizo pensar; primero, que para llevar acabo una actividad grupal, siempre tiene que haber un líder (en este caso el maestro) que dirige a un grupo y esto depende de el entusiasmo con que este se desempeñe, con base a esto, el grupo responderá de acuerdo a la “fuerza” con que el director los dirija. Si el los motiva, incentiva, si usa estrategias, si los capacitan. Cada persona se va asentir animada y de modo preparada para trabajar. A esto se refiere la Psicología organizacional; que estudia los fenómenos psicológicos individuales al interior del as organizaciones y el impacto que tienen sobre las personas, los procesos organizacionales. Si hay gente preparada psicológicamente y bien organizada, entonces cada grupo, podrá avanzar al éxito.

Regresando a las actividades que realizamos en el salón de clases, pude notar que variaos de nosotros, nos atrasábamos al avanzar o cuando nos pedían hacer varias cosas al mismo tiempo como mover los brazos y las piernas, aquí  pude notar un claro ejemplo de como se maneja una empresa, tiene que haber una capacitación ( en este caso el maestro solo dijo, que lo siguiéramos y pues no lo ensayamos, fue rápido y avanzamos como pudimos), los dueños no cuentan con una visión para necesaria para guiar a las empresas de forma competitiva. En nuestro país hay muchas compañías competitivas que han salido adelante mediante programas de calidad total, pero también hay unas muy rezagadas que carecen de esta visión y no capacitan a sus trabajadores.

Creo que para poder sacar a adelante una empresa, tiene que buscar ese talento o potencial de cada persona y así aprovecharlo. Si una empresa se esforzase en contratar a personas formadas al cien por cien, pero además, con potencial y vocación, seguramente, todo seria mas fácil, incluso en un momento de crisis económica. Y es que, si ya sorprende qué es lo que pude llegar a hacer una persona por si misma, imagina el producto que se produce a partir de la suma de muchas inteligencias y de muchas sensibilidades diferentes trabajando hacia un mismo fin y caminando hacia arriba, asi seria una empresa como sistema, de hecho el enfoque de la psicología organizacional es sistémico.

En cada organización que definimos como sistema. Actualmente las empresas actúan en un escenario de cambio casi permanente de las necesidades, en relación a productos y servicios, expectativas de los clientes, que surgen de cambios en las tendencias políticas, sociales, económicas y tecnológicas. Por eso es tan importante que las empresas puedan recoger información externa, reelaborarla en una retroalimentación y mantenerse flexibles para seguir siendo competitivas, viables y poder sobrevivir.
En el mercado laboral nos encontramos con la convivencia de distintas generaciones de empleados. Hay cuatro generaciones conviviendo en las empresas. Cada una establece un contrato psicológico diferente con sus empleadores y aspiraciones diferentes. Esto representa un reto para los directivos, ya que implica la necesidad de incorporar a la dirección, innovación, creatividad y flexibilidad.
Para gestionar eficientemente esta convivencia, serás necesario conocer motivaciones y valores que predominan en cada una de estas. Es necesario comprender el contexto en el que han vivido su niñez y su juventud, las tendencias culturales y los cambios políticos y sociales que han vivido, para poder comprender que los motiva y que son capaces de ofrecer.
La preocupación por el quehacer de la formación de los empleados dentro de las organizaciones, es una situación generalizada en todos los países, los cambios mundiales han generalizado la necesidad de realizar estudios que permitan establecer nuevas y mejores opciones para capacitar el capital humano en sus diferentes niveles de especialización.
Las empresas en la actualidad reconocen que sólo en la medida en la que promuevan el crecimiento de los individuos que trabajan en ella, impulsarán el desarrollo de la organización en su conjunto.
Con el propósito de que los centros de trabajo cuenten con el personal preparado para cubrir satisfactoriamente las funciones laborales que les competen, es indispensable capacitarlos de forma continua sobre los cambios que se presentan en la práctica diaria, en los procesos productivos, administrativos y de innovación tecnológica.
La capacitación es entendida como, el proceso de formación continua e integral mediante el cual se adquieren, se actualizan y desarrollan, conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para su mejor desempeño laboral.
Es importante poder brindar capacitaciones tanto para el crecimiento de los empleados que esperan crecer y aprender dentro de la empresa, como para la empresa ya que cuando se cumple con las expectativas del empleado este rinde más y permite el aumento de la productividad de la empresa.
Reflexionando un poco mas de este tema, me atrevo a pensar y si no me equivoco, que un problema también importante es el estrés que tienen los trabajadores que, se produce cuando las exigencias superan la capacidad del sujeto de hacer frente a las mismas. Cuando una persona se siente exigida en su trabajo y esto le produce estrés, comienza a tener dificultades, no puede cumplir con los requerimientos de su puesto, aumente el índice de ausentismo, se eleva la tasa de accidentes laborales, la persona se siente fatigada física y mentalmente, aumenta la irritabilidad, aparecen dificultades en las relaciones interpersonales entre otros. Es importante saber que sucede con su rol y que, para que la persona no quede entrampada en la empresa y sin poder ella misma. El trabajo encubre a la persona y esta no puede ser sin la empresa, no puede reflexionar, no puede criticar, crear. Debemos trabajar para devolver la salud psíquica a los individuos que trabajan en una organización y de este modo cuidar de la salud de esta última. Con esto concluyo la reflexión sobre la psicología organizacional y la psicología organizacional en México con respecto a las actividades realizadas anteriormente.